La rupture conventionnelle

Au terme des articles L 1237-11 et suivants du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. C’est la rupture conventionnelle dont nous allons détailler les principales modalités. 

  • Le principe de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission, elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture est formalisée par la signature d’une convention soumise au droit du travail, en particulier aux dispositions impératives du Code du travail.

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  • La procédure de rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de ce(s) entretien(s), le salarié peut se faire assister :

  1. soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; 
  2. soit en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable dans les services de l’inspection du travail et les mairies.

Si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur remevant de la même branche.

  • Le contenu de la convention

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant de peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L 1234-9 du code du travail.

La convention fixe également la date de la rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

  • La rétractation en cas de rupture conventionnelle

Afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :

  • impose un délai minimum entre la signature de la convention et de sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ;
  • et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai.

Ainsi, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention.

  • L’homologation de la convention

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente, avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont me modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour homologuer ou non la convention.

A défaut d’homologation dans ces délais, l’homologation est réputée acquise.

  • Le recours juridictionnel

Le Conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation et le refus d’homologation.

Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la convention.

  • Les indemnités dues au salarié en cas de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle 

Le salarié doit percevoir une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à  l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable pour les salariés lorsque l’employeur entre dans le champ d’application de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Régime fiscal et social 

N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu la fraction de l’indemnité qui n’excède pas :

. soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cour de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités

. soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi

Autres indemnités 

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

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