La Cour de cassation est venue rappeler, dans plusieurs jurisprudences récentes, le principe selon lequel aucune modification du contrat de travail ne peut légitimement intervenir sans l’accord exprès du salarié.
(Cass. Soc. 16 octobre 2019 n° 17-18.445 et n° 17-18.443)
Pour exemple, il a été rappelé par la Haute Juridiction que la modification d’un élément essentiel du contrat de travail telle que le passage d’un horaire en régime posté à un régime en horaire normal, avec pour conséquence une baisse de la rémunération du salarié, ne peut en aucun cas résulter du silence du salarié ou de la poursuite par lui du travail.
En l’espèce, après que le salarié ait décliné une première proposition antérieure d’affectation à un poste similiaire au sien sur un autre site, l’employeur avait adressé un courriel au salarié lui indiquant que celui-ci était muté sur un autre site sous réserve d’un délai de réflexion précis. Le salarié était resté silencieux et ne s’était pas rétracté au cours du délai qui lui avait été accordé.
La Cour d’appel avait considéré que, de ce fait, le salarié avait donné un accord définitif, et que, dans ces conditions, en l’absence d’explications qui permettraient de priver son accord de portée, la modification du contrat de travail en cause devait être considérée comme expressément acceptée par l’intéressé, que la diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions et la perte des primes liées à celles-ci s’imposait comme une conséquence de ce choix qui impliquait de passer d’un horaire posté à un horaire normal.
Or, la Haute cour n’a pas été de cet avis et a rappelé que la modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié ne peut se faire sans l’accord donné expressément par un salarié. En l’espèce, le silence du salarié ne valait pas acceptation.
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