Pourra-t-on licencier un salarié sans « pass sanitaire » ?

Face aux risques élevés de rebond de l’épidémie de Covid-19 liés au variant Delta, le gouvernement a présenté son Projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire, lequel a été adopté par le parlement le 25 juillet dernier.

Pour le moment il est prévu que le pass sanitaire s’appliquera jusqu’au 15 novembre 2021, date à laquelle la situation sanitaire sera réévaluée.

Son périmètre est étendu à de nombreuses activités de la vie quotidienne :

  • les bars et restaurants (à l’exception des restaurants d’entreprise), y compris en terrasse ;
  • les grands magasins et centres commerciaux, sur décision du préfet du département, en cas de risques de contamination(nouvelle fenêtre), dans des conditions garantissant l’accès aux commerces essentiels, ainsi qu’aux transports ;
  • les séminaires ;
  • les transports publics (trains, bus, avions) pour les trajets longs ;
  • les hôpitaux, les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) et les maisons de retraite, pour les accompagnants, les visiteurs et les malades accueillis pour des soins programmés. Le pass ne sera pas demandé en cas d’urgence médicale.

Le texte prévoit que ce pass sera exigible :

  • pour le public (personnes majeures,) dans tous ces lieux et établissements dès l’entrée en vigueur de la loi, soit début août ;
  • mais également pour les personnels qui y travaillent à partir du 30 août 2021 ainsi que pour le personnel soignantà partir du 15 septembre 2021.

Quelle est la sanction applicable pour le personnel qui refuserait de présenter son pass sanitaire ?

La création d’un motif spécifique de licenciement pour défaut de pass sanitaire pour les salariés des secteurs concernés, initialement prévu par le gouvernement, a été supprimé par les sénateurs.

Les députés ont opté à la place pour une suspension du contrat de travail sans rémunération, notifiée le jour même par l’employeur.

Le salarié aura néanmoins la possibilité de mobiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés avec l’accord de son employeur ou de se voir proposer une affectation sur un autre poste, sans contact avec le public.

Toutefois, s’il n’existe pas de procédure spécifique prévue dans la loi, l’employeur reste libre d’appliquer le droit commun du travail. 

En effet, il n’en demeure pas moins que juridiquement, le refus de se soumettre à l’obligation vaccinale peut, dans certains cas, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par exemple, dans un arrêt du 11 juillet 2012, la Cour de cassation a pu considérer que lerefus pour un salarié du secteur des pompes funèbres, de se faire vacciner contre l’hépatite Bconstituait une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle était prévue par la règlementation applicable au sein de l’entreprise et que le médecin du travail avait prescrit la vaccination et constaté l’absence decontre-indication médicale.

(Cour de cassation, Chambre Sociale, 11 juillet 2012, n° 10-27.888)

Rappelons enfin que la loi adoptée prévoit pour les contrats de travail à durée déterminée (CDD) la possibilité d’une rupture anticipée à l’initiative de l’employeur en cas de refus de présenter un pass sanitaire.

Letexte de loi doit néanmoins encore faire l’objet d’un examen par le Conseil Constitutionnel, qui rendra sa décision le 5 août 2021.

Affaire à suivre donc…

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