A l’ère du 2.0 l’obligation de maintien de l’employabilité, en corrélation avec celle d’adaptation du salarié à son poste, a une résonance inédite en droit du travail.
Si l’obligation mise à la charge de l’employeur de veiller à maintenir la capacité de ses salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, existe depuis de nombreuses années au sein des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail, elle semble prendre une dimension nouvelle aujourd’hui et s’immisce de manière de plus en plus systématique dans le contentieux prud’homal.
En effet, l’employeur est tenu d’optimiser les capacités de ses salariés et doit tout mettre en œuvre pour maintenir l’aptitude de ces derniers à obtenir un nouveau travail, à le conserver, à progresser et à s’adapter à son poste durant sa vie professionnelle.
Cette obligation est très large car elle met à la charge de l’employeur une obligation de développement des compétences de ses salariés : l’employeur est notamment tenu de fournir aux salariés des formations sur l’utilisation des technologies et techniques nouvelles, qui, au-delà, de l’adaptation au poste de travail actuel, leur permettront de « gagner » une véritable « plus-value » en termes de compétences en sus de garantir leur employabilité.
Dans la conjoncture actuelle, le non-respect par l’employeur de telles obligations pourra lui être reproché à posteriori, compte tenu de l’incapacité du salarié à occuper un emploi à l’issue de la relation de travail. Ceci est intéressant notamment dans les cas de licenciements pour insuffisance professionnelle, lequel ne pourra intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation auront été réalisés.
Le nouveau tournant prud’homal et les nouveaux enjeux des obligations d’adaptation et d’employabilité résident dans le fait qu’elles tendent à devenir de véritables obligations de résultat, dans la mesure où l’employeur devra apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi ; et ce même si le salarié n’a jamais effectué aucune demande de formation.
Au-delà, si la formation semble être le meilleur dispositif pour l’employeur de remplir son obligation d’employabilité, il n’en reste pas moins que la responsabilité de ce dernier se porte aujourd’hui davantage sur la finalité, à savoir la compétence du salarié, que sur le moyen qui permet de l’acquérir.
Ainsi, si le courant jurisprudentiel permet de dire que le salarié est en droit de prétendre à la réparation de son préjudice dès lors que le manquement à l’obligation de formation a eu pour effet de limiter son évolution professionnelle et son employabilité, la Cour de cassation a aussi pu énoncer que l’indemnisation du salarié en cas de manquement à l’obligation de formation de l’employeur n’était pas automatique.
Par exemple, dans un contexte économique difficile, l’employeur devra être très vigilant et assurer son obligation de formation et d’adaptation car il pourra être sanctionné, en cas de défaut d’action de formation lorsqu’une réorganisation de l’entreprise en amont du licenciement était prévue.
Il ne peut donc qu’être recommandé aux employeurs de satisfaire à ces obligations d’employabilité et d’adaptation, de plus en plus plébiscitées, afin de se parer à tout contentieux éventuel ultérieur.
