10 ans après son officialisation, le succès de la rupture conventionnelle ne se dément pas.
Près de 3 millions de ruptures conventionnelles ont déjà été homologuées depuis son entrée en vigueur le 25 juin 2008.
Bonne raison n° 1: Un mode de rupture à l’amiable
La rupture conventionnelle permet de rompre son contrat de travail d’un commun accord avec son employeur et ce sans faire état des motifs liés à la rupture.
La rupture conventionnelle, régie par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, n’est possible que si les deux parties trouvent un accord.
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit impérativement être en contrat à durée indéterminée, dans le secteur privé, et ce, qu’il soit salarié protégé ou non.
A l’inverse, un salarié en contrat à durée déterminée, en contrat temporaire, en période d’essai ou un salarié agent de la fonction publique ne peut prétendre à une telle rupture de son contrat de travail.
La rupture conventionnelle permet de se séparer sereinement, la tête haute et sans regrets.
Seul mode de rupture à l’amiable entre un employeur et un salarié, la rupture conventionnelle est une alternative à la démission et au licenciement.
Peu importe que le salarié soit en situation conflictuelle avec son employeur ou que la procédure de licenciement soit déjà engagée, ce mode de rupture à l’amiable est possible.
Bonne raison n° 2 : Des contraintes procédurales allégées
L’employeur et le salarié fixent librement le contenu de la convention de rupture lors d’un ou plusieurs entretiens.
Au cours de ces entretiens, chacun peut se faire assister ce qui permet ainsi de garantir la validité du consentement de chacune des parties.
L’égalité entre l’employeur et le salarié est de mise : Si le salarié ne se fait pas assister, l’employeur doit faire de même et se présenter seul aux entretiens.
La convention de rupture fixe la date de rupture du contrat de travail. La seule exigence réside dans le fait que cette date ne pas être fixée à une date antérieure à l’homologation de la convention.
L’employeur et le salarié définissent obligatoirement le montant de l’indemnité spécifique de la rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cette disposition est impérative, de sorte qu’ils ne peuvent ni l’un ni l’autre y renoncer.
Certaines clauses sont autorisées telles que les clauses non-concurrence. En revanche, il n’est pas possible d’y insérer une clause faisant renoncer aux parties leur droit de contester la rupture du contrat de travail. Une telle clause est réputée non écrite.
L’équilibre des intérêts en présence est donc préservé.
Bonne raison n°3 : Un mode de rupture réfléchi
Chaque partie dispose d’un droit de rétractation dans un délai de 15 jours sous forme de lettre adressée par tout moyen à l’autre partie. Il est toujours préférable de le faire par courrier recommandé.
Le point de départ de ce délai de 15 jours court à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture et s’achève au quinzième jour à minuit.
Ainsi et selon l’article L.1237-13 du Code du travail, la partie la plus diligente ne peut adresser une demande d’homologation à la DIRECCTE qu’au lendemain de l’expiration de ce délai.
A savoir : une jurisprudence récente est venue apporter des précisions quant au délai de rétractation de la rupture conventionnelle. Il convient de tenir compte de la date d’envoi de la lettre de rétractation et non de la date de réception pour déterminer si la rétractation de la rupture conventionnelle est intervenue dans le délai calendaire de 15 jours (Cass, Soc, 14 février 2018, n°17-10.035).
Une fois ce délai passé et en l’absence de lettre de rétractation, la convention de rupture pourra légitimement être homologuée.
Bonne raison n° 4 : Une procédure plus rapide
Nul besoin de passer devant un juge, ce mode de rupture impose seulement une homologation de la convention par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
La DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour statuer sur la demande d’homologation. Passé ce délai et sans réponse de l’administration, cette homologation est réputée acquise.
Si la demande d’homologation est refusée, la rupture conventionnelle est invalide et le contrat de travail continue de s’exécuter dans les conditions habituelles.
Un recours juridictionnel est toujours possible dans les 12 mois suivants le refus d’homologation.
Non seulement ce mode de rupture vous évite la lourdeur d’une procédure contentieuse, mais en plus elle permet de préserver tant les intérêts du salarié que ceux de l’employeur.
Bonne raison n° 5 : La préservation des intérêts des parties
Des intérêts financiers :
Par le biais d’une procédure moins contraignante qu’une procédure contentieuse, la rupture conventionnelle offre au salarié la possibilité de quitter son emploi en contrepartie d’avantages financiers.
De même, la rupture conventionnelle est sur ce point une alternative non négligeable à la démission.
Des allocations chômages sont aussi allouées au salarié ce qui rend ce mode de rupture très avantageux. Les salariés de plus de 50 ans peuvent bénéficier jusqu’à 36 mois d’allocations chômage.
En outre, il n’y a aucun préavis à respecter sauf si les parties en conviennent autrement et en fixe un ensemble.
Un faible risque de remise en cause :
Pour l’employeur, la rupture conventionnelle est également moins contraignante et offre un faible risque de contestation.
Seul le salarié qui rapporte la preuve d’un vice de consentement pourra saisir le conseil de prud’hommes aux fins de faire annuler la rupture conventionnelle. Autant dire qu’il s’agit de cas très rares.
Nouveauté : La rupture conventionnelle collective
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 entrée en vigueur au 23 décembre 2017, la rupture conventionnelle collective est possible.
Ce mode de rupture d’un nouveau genre ne peut avoir lieu qu’à l’initiative de l’employeur et tous les salariés ne peuvent pas se porter candidat.
Un accord collectif validé par la DIRECCTE doit déterminer le contenu de cette rupture conventionnelle collective. Il détermine les modalités et conditions d’information du comité social et économique, le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associés et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective, les conditions que doivent remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés et les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.
Notre cabinet d’avocats 9Trévise situé à Paris 9e, vous accompagne tant en conseil qu’en contentieux et ce quel que soit le mode de rupture du contrat de travail que vous envisagez.
Rencontrons-nous !
#contrat #Salarié #Travail #Droitdutravail
